Rédiger une offre d’emploi et une fiche de poste avec ChatGPT

ChatGPT rédige en quelques minutes une fiche de poste et une offre d’emploi à partir de vos notes. Le texte publié reste sous votre responsabilité : il décrit les missions, les compétences et les conditions du poste, et ne fait référence à aucune des caractéristiques protégées par l’article L1132-1 du code du travail, comme l’âge, le sexe, l’origine, la situation de famille, l’état de santé ou le lieu de résidence. L’article L5321-2 l’interdit pour toute offre d’emploi. Relisez donc chaque adjectif que l’outil ajoute.

Trier ensuite les candidatures avec une IA pose d’autres questions. Le règlement européen sur l’IA classe ce type d’outil parmi les systèmes à haut risque, et le code du travail impose déjà d’informer les candidats des méthodes utilisées.

Commencer par la fiche de poste

Une annonce écrite directement à partir de « il me faut quelqu’un de bien » laisse l’outil remplir les trous avec des formules toutes faites. Le Défenseur des droits conseille de passer du profil idéal aux compétences nécessaires : intitulé qui reflète le contenu réel du poste, missions principales et accessoires, compétences et qualifications réellement requises, conditions d’emploi comme les déplacements ou les horaires (guide « Pour un recrutement sans discrimination »).

Exemple fictif : une entreprise de maintenance de chaudières de neuf salariés remplace un technicien qui part en retraite. Le gérant a griffonné ses notes : « entretien et dépannage gaz et fioul, secteur 40 km autour de l’agence, astreinte un week-end sur quatre, camion fourni, quelqu’un d’autonome qui s’entend avec les clients âgés ».

Ces notes sont une bonne matière, à une réserve près : « qui s’entend avec les clients âgés » décrit une qualité relationnelle, mais l’outil peut la retourner en « profil mature » ou « jeune et patient ». Donnez-lui une consigne qui l’en empêche.

Voici mes notes sur un poste à pourvoir.
Rédige une fiche de poste en quatre parties :
1. intitulé du poste ;
2. missions principales et missions occasionnelles ;
3. compétences et qualifications nécessaires, chacune reliée à une mission ;
4. conditions d’emploi : lieu, déplacements, horaires, astreintes, contrat.
N’ajoute aucune exigence qui ne découle pas d’une mission.
Ne mentionne ni âge, ni sexe, ni situation familiale, ni origine,
ni apparence, ni état de santé, ni lieu de résidence du candidat.
Signale entre crochets ce qui manque dans mes notes.

Mes notes : [collez vos notes]

Les crochets sont utiles : l’outil vous signalera par exemple qu’il manque la qualification exigée pour intervenir sur le gaz, ou le type de contrat. Complétez vous-même, avec les vraies informations.

Passer de la fiche à l’annonce

Une fois la fiche validée, demandez l’annonce.

À partir de cette fiche de poste validée, rédige une offre d’emploi
de 250 mots environ : intitulé, entreprise en deux phrases,
missions, compétences requises, conditions (contrat, lieu,
horaires, rémunération), modalités de candidature.
Écris l’intitulé au masculin et au féminin.
Reprends les informations de la fiche sans en inventer :
pas d’avantage, de prime ou de perspective qui n’y figure pas.

Fiche : [collez la fiche]

Trois règles du code du travail s’appliquent au texte qui sort :

• Pas d’allégation fausse ou trompeuse sur l’existence du poste, sa nature, sa rémunération ou le lieu de travail (article L5331-3). Un outil qui ajoute « prime d’intéressement attractive » alors que vous n’en versez pas vous fait publier une offre trompeuse.
• Pas de limite d’âge supérieure, sauf condition d’âge imposée par un texte (article L5331-2).
• Un texte en français pour un emploi en France. Si l’intitulé n’existe que dans une langue étrangère, le texte français doit décrire le poste assez précisément pour ne pas induire en erreur (article L5331-4).

Sur la rémunération, un projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026. Il prévoit d’interdire la diffusion d’offres d’emploi qui ne précisent pas une fourchette de rémunération (dossier législatif du Sénat). Au 22 octobre 2026, le texte est en première lecture et n’est pas adopté. Rien ne vous empêche d’indiquer une fourchette dès maintenant, si elle est exacte.

Les mots que l’outil glisse sans qu’on les demande

Les modèles ont appris sur des milliers d’annonces, y compris des annonces mal écrites. Cherchez ces formulations dans le texte avant de publier.

Le Défenseur des droits cite le cas d’une annonce réservant des inventaires « de préférence » à des étudiants : un critère neutre en apparence, qui écarte en pratique les candidats plus âgés, et constitue une discrimination indirecte. Subordonner une offre d’emploi à une condition discriminatoire est aussi un délit, puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende (article 225-2 du code pénal).

Une exigence reste permise quand elle découle du poste : un permis B pour conduire le camion d’intervention, une habilitation pour travailler sur le gaz. Vous devez pouvoir relier chaque exigence à une mission de la fiche.

La relecture avant de publier

• Chaque compétence demandée correspond à une mission de la fiche.
• Aucune mention ne renvoie à l’un des critères de l’article L1132-1.
• Le contrat, le lieu, les horaires et la rémunération sont exacts.
• Aucun avantage n’a été ajouté par l’outil.
• Les questions que vous poserez aux candidats ont un lien direct et nécessaire avec le poste (article L1221-6). La CNIL rappelle qu’on ne peut pas demander à un candidat son numéro de sécurité sociale, ses coordonnées bancaires ou s’il souhaite avoir des enfants (CNIL, recrutement dans les TPE et PME).

Faites relire l’annonce par une deuxième personne de l’entreprise, de préférence quelqu’un qui connaît le poste. Elle repérera vite la prime qui n’existe pas ou l’astreinte oubliée.

Trier les CV avec l’IA : examinez avant de le faire

Coller trente CV dans ChatGPT en demandant « classe-les du meilleur au moins bon » paraît anodin. C’est pourtant utiliser l’IA pour filtrer des candidatures, et plusieurs règles s’appliquent.

• Le règlement européen sur l’IA range parmi les systèmes à haut risque ceux destinés au recrutement ou à la sélection, notamment pour placer des offres ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats (annexe III, point 4). Les principales règles sur ces systèmes s’appliqueront au 2 décembre 2027, selon l’article 113 modifié. Le guide sur l’AI Act pour une PME qui utilise ChatGPT détaille ce qui relève du haut risque.
• Le code du travail, dès aujourd’hui : le candidat est expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard, et ces méthodes doivent être pertinentes au regard du but poursuivi (article L1221-8).
• Les données personnelles : un CV est un dossier de données personnelles. La CNIL demande d’informer les candidats, y compris de l’existence d’une décision automatisée le cas échéant, et recommande de ne pas conserver plus de deux ans, en principe, le CV d’un candidat non retenu versé dans un vivier. Avant de déposer un CV dans un outil, lisez les dix questions sur les données personnelles et l’IA.

Pour une petite entreprise qui reçoit quelques dizaines de candidatures, l’IA peut servir à préparer la grille de lecture : la liste des critères tirés de la fiche, les questions d’entretien liées aux missions. La lecture des CV et la décision restent humaines. Si quelqu’un de l’équipe trie déjà des candidatures avec un outil de son choix, le guide sur les salariés qui utilisent ChatGPT sans autorisation aide à reprendre la question sans sanction. Écrivez ensuite la règle dans votre charte d’usage de l’IA.

Ce que ce guide ne règle pas

La classification du poste, le salaire minimum de votre convention collective et la rédaction du contrat de travail se voient avec votre expert-comptable ou un avocat en droit social. Pour une question précise de discrimination, le Défenseur des droits publie des guides et peut être saisi.

Questions fréquentes

Peut-on utiliser ChatGPT pour rédiger une offre d’emploi ?

Oui. Donnez-lui une fiche de poste précise et demandez-lui de ne rien ajouter qui n’y figure pas. Relisez ensuite chaque formulation : l’annonce publiée engage l’entreprise, et l’outil ajoute parfois des avantages inexistants ou des adjectifs qui renvoient à l’âge ou au sexe.

Quelles mentions sont interdites dans une offre d’emploi ?

Une offre ne peut faire référence à aucune des caractéristiques de l’article L1132-1 du code du travail : âge, sexe, origine, situation de famille, état de santé, handicap, apparence physique, lieu de résidence, entre autres. Elle ne peut pas fixer de limite d’âge supérieure, sauf condition imposée par un texte, ni contenir d’allégation fausse sur le poste, sa rémunération ou son lieu.

Faut-il indiquer le salaire dans une offre d’emploi ?

Le code du travail interdit déjà les allégations fausses ou trompeuses sur la rémunération. L’obligation d’indiquer une fourchette figure dans le projet de loi de transposition de la directive sur la transparence des rémunérations, déposé au Sénat le 10 septembre 2026. Au 22 octobre 2026, ce texte n’est pas adopté.

Peut-on trier des CV avec ChatGPT ?

Le règlement européen sur l’IA classe les systèmes qui analysent et filtrent les candidatures parmi les systèmes à haut risque, avec des règles applicables au 2 décembre 2027. Dès aujourd’hui, le code du travail impose d’informer les candidats des méthodes d’aide au recrutement utilisées, et les CV sont des données personnelles. Utilisez plutôt l’IA pour préparer une grille de lecture et gardez la lecture des CV.

Une offre d’emploi peut-elle être rédigée en anglais ?

Pour un emploi en France, l’offre diffusée publiquement doit comporter un texte en français. Si le poste ne peut être désigné que par un terme étranger, le texte français doit le décrire assez précisément pour ne pas induire en erreur (article L5331-4 du code du travail).

Sources consultées le 22 octobre 2026 : Légifrance, code du travail, article L1132-1 ; Légifrance, code du travail, article L5321-2 ; Légifrance, code du travail, article L5331-2 ; Légifrance, code du travail, article L5331-3 ; Légifrance, code du travail, article L5331-4 ; Légifrance, code du travail, article L1221-6 ; Légifrance, code du travail, article L1221-8 ; Légifrance, code pénal, article 225-2 ; Défenseur des droits, guide « Pour un recrutement sans discrimination » (2019) ; CNIL, Recrutement et données personnelles dans les TPE/PME : cinq questions ; Commission européenne, AI Act Service Desk, annexe III ; Commission européenne, AI Act Service Desk, article 113 ; Sénat, projet de loi n° 944 (2025-2026) portant transposition de la directive (UE) 2023/970.