Trier des CV avec l’IA : ce qu’elle peut préparer et ce qui reste à vous

Vous pouvez utiliser l’IA pour préparer le tri des CV : rédiger la grille de critères à partir de la fiche de poste, préparer les questions d’entretien, relever dans un CV les diplômes ou les années d’expérience. Le choix des candidats retenus ou écartés reste le vôtre, et vous devez pouvoir l’expliquer. Si vous ne lisez que les cinq premiers d’un classement fait par l’outil, la CNIL considère que les autres candidats ont été écartés par le logiciel seul. Et le code du travail impose d’informer les candidats, avant de s’en servir, des méthodes d’aide au recrutement utilisées à leur égard.

La rédaction de l’annonce est traitée dans le guide pour rédiger une offre d’emploi avec ChatGPT.

Les règles qui s’appliquent déjà

Le code du travail

• Informer le candidat avant. Il est « expressément informé », préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard, et ces méthodes doivent être pertinentes au regard du but poursuivi (article L1221-8).
• Ne rien collecter à son insu. Aucune information le concernant personnellement ne peut être collectée par un dispositif dont il n’a pas été informé (article L1221-9).
• Juger la capacité à occuper l’emploi. Les informations demandées ont un lien direct et nécessaire avec le poste (article L1221-6). Aucun candidat ne peut être écarté pour l’un des motifs de l’article L1132-1 : âge, sexe, origine, situation de famille, lieu de résidence, état de santé, handicap, apparence physique, entre autres.
• Prévenir le CSE dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, avant d’utiliser une méthode d’aide au recrutement ou de la modifier (article L2312-38).

En cas de litige, le candidat qui présente des éléments laissant supposer une discrimination fait basculer la charge de la preuve : l’entreprise doit alors montrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L1134-1). Une grille écrite et vos notes sur chaque candidature servent à cela. Un classement produit par un outil que vous ne savez pas expliquer ne permet pas d’apporter cette preuve.

Le RGPD

L’article 22 du RGPD donne à chacun le droit de ne pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé qui produit des effets juridiques à son égard ou l’affecte de manière significative. Dans la fiche n° 13 de son guide du recrutement, la CNIL estime qu’être écarté d’un recrutement par une telle décision affecte en général le candidat de manière importante. Elle apporte deux précisions qui comptent pour une petite entreprise :

• le consentement d’un candidat ne peut que très rarement justifier ce type de décision, puisqu’un refus pèserait sur ses chances. Reste la nécessité pour conclure le contrat, qui suppose un nombre de candidatures exceptionnellement élevé ;
• quand vous n’êtes pas en mesure d’expliquer les motifs du classement proposé par l’outil, la décision que vous acceptez ensuite peut être regardée comme prise sans intervention humaine.

La CNIL cite une entreprise qui recrute son premier salarié avec un logiciel de tri : dix candidatures, le premier du classement embauché sans regarder les autres, un simple refus pour les neuf autres. La CNIL y relève plusieurs irrégularités : un outil dont l’employeur ignore le fonctionnement, aucune nécessité avec si peu de candidatures, des candidats non informés.

Un traitement qui établit des profils de candidats, par exemple avec un algorithme de sélection, figure aussi dans la liste des traitements pour lesquels la CNIL exige une analyse d’impact (AIPD).

L’AI Act

Le règlement européen sur l’IA range parmi les systèmes à haut risque ceux destinés au recrutement ou à la sélection, notamment pour analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats (annexe III, point 4). Depuis sa modification de juillet 2026 par le règlement (UE) 2026/1744, les règles du haut risque s’appliquent à ces systèmes au 2 décembre 2027 (article 113). L’entreprise qui les utilise devra alors suivre la notice du fournisseur, confier leur surveillance à des personnes compétentes, conserver les journaux de l’outil au moins six mois et informer les personnes concernées par les décisions (article 26).

Une interdiction s’applique déjà. La reconnaissance des émotions sur le lieu de travail est interdite depuis le 2 février 2025, sauf raisons médicales ou de sécurité (article 5), et les lignes directrices de la Commission précisent que l’interdiction vaut pendant le recrutement. Un logiciel qui analyse le visage ou la voix d’un candidat en entretien vidéo pour en déduire ses émotions est donc exclu.

Pour 2027, retenez aussi l’article 25 : celui qui change la destination d’un système d’IA, y compris à usage général, de sorte qu’il devienne à haut risque, est considéré comme son fournisseur. Un tri automatique de candidatures construit sur un assistant généraliste demande donc un examen juridique avant d’être lancé. Le guide sur l’AI Act pour une PME qui utilise ChatGPT donne le calendrier complet.

Un cas concret

Exemple fictif : une menuiserie de quatorze salariés cherche un assistant ou une assistante administrative. L’annonce a reçu 42 candidatures en dix jours, par mail et par un site d’emploi. La gérante manque de temps et pense coller les CV dans ChatGPT pour garder « les cinq meilleurs ».

Avec 42 CV et une grille claire, la lecture reste à la portée d’une personne. L’IA peut préparer la grille, relever les mêmes éléments dans chaque CV et écrire les questions d’entretien. Le choix des personnes à rencontrer reste à la gérante.

Ce que l’IA peut préparer

1. La grille de lecture, sans aucun CV

Partez de la fiche de poste validée. L’outil n’a besoin d’aucune donnée de candidat pour cette étape.

Voici la fiche de poste d’un emploi à pourvoir.
Propose une grille de lecture des candidatures :
- 5 à 8 critères, chacun relié à une mission de la fiche ;
- pour chaque critère, ce qu’on cherche dans un CV
et ce qui montre que le critère est rempli ;
- sépare les critères indispensables des critères appréciés.
N’utilise aucun critère lié à l’âge, au sexe, à l’origine,
au nom, à l’adresse, à la situation familiale, à la santé,
au handicap ou à l’apparence, ni d’indice qui y renvoie
(année du diplôme, interruptions de carrière, photo).
Signale entre crochets les critères qui te paraissent discutables.

Fiche de poste : [collez la fiche]

Vérifiez que chaque critère découle du poste. Le Défenseur des droits rappelle qu’un critère neutre en apparence, ou la combinaison de plusieurs, peut produire le même effet qu’un critère interdit (fiche « Lutter contre les discriminations produites par les algorithmes et l’IA »). Par exemple, « diplôme obtenu il y a moins de cinq ans » écarte surtout les candidats plus âgés. Gardez seulement les critères que vous sauriez justifier devant un candidat.

2. Les questions d’entretien

Demandez ensuite deux ou trois questions par critère, avec ce qu’une bonne réponse contient. Retirez toute question sur les projets d’enfants, la nationalité ou la santé, même si l’outil en propose une. La CNIL rappelle qu’on ne peut pas demander à un candidat s’il souhaite avoir des enfants (CNIL, recrutement dans les TPE et PME).

3. Une aide à la lecture des CV, sous conditions

Si vous voulez que l’outil relève dans chaque CV les éléments de la grille, quatre conditions :

• les candidats en sont informés avant (voir plus bas) ;
• l’outil relève d’une offre professionnelle qui n’utilise pas vos données pour entraîner ses modèles : voyez les réglages de confidentialité de ChatGPT et Claude ;
• vous retirez d’abord le nom, la photo, l’adresse, la date de naissance et les coordonnées. Le guide pour préparer un document avant ChatGPT montre comment repérer ce qui reste identifiable ;
• vous lisez quand même chaque CV en entier.

Voici un CV dont j’ai retiré les informations personnelles,
et ma grille de lecture.
Pour chaque critère de la grille, recopie ce que le CV indique,
mot pour mot quand c’est possible, ou écris « non mentionné ».
Ne donne ni note, ni avis, ni classement, ni recommandation.
N’interprète pas les interruptions de parcours.

Grille : [collez la grille]
CV : [collez le CV]

Le tableau obtenu peut contenir des erreurs : une expérience mal datée, une ligne « non mentionné » alors que l’information figure dans la lettre. Vérifiez chaque ligne avec le CV avant de vous en servir.

Ce que l’outil ne doit pas décider

Le mail de refus peut partir d’un modèle préparé avec l’IA, sans aucune donnée de candidat. Ne le faites pas rédiger à partir du CV : l’outil risque d’y mettre un motif qui n’a pas été le vôtre.

Informer les candidats

L’information doit être expresse et donnée avant. Le plus simple : une phrase dans l’annonce et dans l’accusé de réception. Elle complète les mentions que la CNIL demande de donner à tout candidat : qui gère le recrutement, pour quoi faire, combien de temps les données sont gardées, comment exercer ses droits. Si une décision automatisée existe, l’article 13 du RGPD impose en plus d’en informer et de donner des informations utiles sur sa logique.

Toutes les candidatures sont lues par [prénom, fonction].
Pour préparer cette lecture, nous utilisons un outil d’IA qui
relève dans les CV, sans nom ni coordonnées, les éléments liés
aux critères du poste. Aucune candidature n’est écartée par l’outil.
Pour toute question sur vos données : [adresse].

Ce texte doit décrire ce que vous faites réellement : adaptez-le si l’IA ne sert qu’à la grille, sans aucun CV.

Les CV dans l’outil, puis après le recrutement

Un CV contient souvent plus de données personnelles que nécessaire : photo, âge, situation de famille. Ne mettez dans un outil d’IA ni un CV complet, ni les échanges avec le candidat, ni des notes d’entretien nominatives. Avant de choisir l’outil, parcourez les dix questions sur les données personnelles et l’IA.

Pour la conservation, la CNIL indique qu’un CV non retenu peut alimenter un vivier, en principe pas plus de deux ans après le dernier contact, à condition que le candidat en ait été informé. Une fois le recrutement terminé, supprimez aussi dans l’outil les conversations qui contiennent des extraits de CV.

Si un logiciel de recrutement vous propose un score

Des sites d’emploi et des logiciels de suivi des candidatures proposent une présélection. Avant de l’activer, demandez par écrit au fournisseur :

• ce que l’outil fait des candidatures : tri, note, classement, rejet automatique ;
• sur quels critères il se fonde, et si vous pouvez les voir et les modifier ;
• s’il considère son outil comme un système à haut risque au sens de l’AI Act, et quelle notice d’utilisation il fournit ;
• où sont hébergées les données des candidats et combien de temps elles sont gardées.

Sans réponse claire, laissez-la désactivée. Dans une entreprise de cinquante salariés ou plus, présentez l’outil au CSE avant de l’utiliser.

Ce que ce guide ne règle pas

Un recrutement de volume avec un tri automatique assumé demande une analyse d’impact et un avis juridique : voyez votre DPO s’il y en a un, ou un avocat en droit social. Pour une question de discrimination, le Défenseur des droits publie des guides et peut être saisi. Écrivez enfin la règle retenue dans votre charte d’usage de l’IA, pour que chacun dans l’équipe trie les candidatures de la même façon.

Questions fréquentes

Peut-on trier des CV avec ChatGPT ?

Vous pouvez lui faire préparer la grille de critères et les questions d’entretien à partir de la fiche de poste, sans aucun CV. Lui faire relever des éléments dans des CV anonymisés suppose d’informer les candidats avant et de relire chaque CV. Lui faire classer les candidats et ne lire que les premiers revient à une décision automatisée que le RGPD encadre strictement.

Un logiciel de tri automatique des CV est-il légal ?

La CNIL considère qu’écarter un candidat par une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé est en principe interdit par l’article 22 du RGPD. Elle ne l’admet que dans des cas exceptionnels, par exemple un nombre de candidatures exceptionnellement élevé, avec information des candidats, droit à une intervention humaine et analyse d’impact. Pour une petite entreprise qui reçoit quelques dizaines de CV, cette condition est difficile à remplir.

Faut-il prévenir les candidats qu’on utilise l’IA dans le recrutement ?

Oui. L’article L1221-8 du code du travail impose d’informer expressément le candidat, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. Une phrase dans l’annonce et dans l’accusé de réception suffit, si elle décrit ce que vous faites réellement.

Quand l’AI Act s’applique-t-il aux outils de recrutement ?

Les systèmes d’IA destinés à analyser, filtrer ou évaluer des candidatures sont classés à haut risque (annexe III, point 4). Depuis la modification de juillet 2026, les règles du haut risque s’appliquent à ces systèmes au 2 décembre 2027. L’interdiction de reconnaître les émotions des candidats, par exemple en entretien vidéo, s’applique depuis le 2 février 2025.

Combien de temps peut-on garder les CV des candidats non retenus ?

La CNIL indique qu’un CV non retenu peut être gardé dans un vivier, en principe pas plus de deux ans après le dernier contact, si le candidat en a été informé. Supprimez aussi les extraits de CV restés dans les conversations d’un outil d’IA une fois le recrutement terminé.

Sources consultées le 31 octobre 2026 : Légifrance, code du travail, article L1221-8 ; Légifrance, code du travail, article L1221-9 ; Légifrance, code du travail, article L1221-6 ; Légifrance, code du travail, article L1132-1 ; Légifrance, code du travail, article L2312-38 ; Légifrance, code du travail, article L1134-1 ; CNIL, texte du RGPD, chapitre III (articles 13 et 22) ; CNIL, guide du recrutement, fiche n° 13 : logiciels de tri, de classement et d’évaluation ; CNIL, Recrutement et données personnelles dans les TPE/PME : cinq questions ; CNIL, liste des traitements pour lesquels une analyse d’impact est requise ; Commission européenne, AI Act Service Desk, annexe III ; Commission européenne, AI Act Service Desk, article 113 (modifié en 2026) ; Commission européenne, AI Act Service Desk, article 26 ; Commission européenne, AI Act Service Desk, article 5 ; Commission européenne, AI Act Service Desk, article 25 ; Commission européenne, lignes directrices sur les pratiques d’IA interdites (en anglais) ; Défenseur des droits, fiche 7 « Lutter contre les discriminations produites par les algorithmes et l’IA » (2024).